Concorrenza sleale dipendente
In quali casi il dipendente può rischiare il licenziamento per violazione dell’obbligo di fedeltà e quando può essere sanzionato in base al patto di non concorrenza?
Il lavoratore dipendente ha sempre il divieto di svolgere attività in concorrenza col datore di lavoro, oppure il divieto vale solo se ha sottoscritto un patto di non concorrenza? Ed in quali casi un’attività è considerata in concorrenza 
con quella svolta dal datore di lavoro? Bisogna che il dipendente svolga l’attività in proprio, oppure l’attività può essere considerata in concorrenza anche quando il lavoratore è inquadrato come dipendente o collaboratore in una ditta concorrente? Ed in quest’ultimo caso, perché si possa configurare lo svolgimento di un’attività in concorrenza rilevano le mansioni svolte dal lavoratore, o la sola attività esercitata dall’azienda concorrente?
Gli interrogativi, riguardo ai casi in cui si può realizzare una concorrenza sleale da parte del dipendente nei confronti dell’azienda, sono molto numerosi.
Il rischio di svolgere un’attività in concorrenza, per il dipendente, non è affatto remoto: sono infatti molti i dipendenti che, avendo necessità di arrotondare, svolgono una seconda attività, sia in proprio che inquadrati come subordinati o collaboratori (co.co.co., o lavoratori parasubordinati).
Per concorrenza sleale del dipendente, però, il datore di lavoro può anche arrivare al licenziamento per violazione dell’obbligo di fedeltà, quindi l’opportunità di svolgere una seconda attività lavorativa deve essere valutata adeguatamente. In ogni caso, chi lavora part time deve essere valutato diversamente dal punto di vista del rispetto dell’obbligo di fedeltà, in quanto non ha l’opportunità di ottenere gli stessi compensi di chi lavora a tempo pieno.
Ma procediamo per ordine e vediamo in quali casi il dipendente può essere sanzionato per violazione del divieto di concorrenza.
Indice:
1 Il dipendente può svolgere attività in concorrenza col datore di lavoro se manca il patto di non concorrenza?
2 Chi svolge un’attività in concorrenza non retribuita può essere sanzionato?
3 Chi svolge un’attività in concorrenza come dipendente può essere sanzionato?
4 Quando la concorrenza del dipendente è sleale?
5 Il divieto di concorrenza vale per il lavoratore part time?
6 Se il dipendente viola il divieto di concorrenza viene licenziato?
7 Come evitare le sanzioni per violazione del divieto di concorrenza?
Il dipendente può svolgere attività in concorrenza col datore di lavoro se manca il patto di non concorrenza?
Anche se non è stipulato, tra dipendente e datore di lavoro, un apposito patto di non concorrenza, il dipendente non può, nella generalità dei casi, svolgere un’attività in concorrenza col datore di lavoro.
Svolgere un’attività in concorrenza, difatti, viola l’obbligo di fedeltà, un obbligo generale che grava su tutti i lavoratori subordinati. A questo proposito, il codice civile stabilisce che il lavoratore non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare pregiudizio all’azienda.
Questo limite, in quanto stabilito dalla legge stessa, è valido anche in assenza di indicazioni sul divieto di concorrenza nel contratto collettivo o individuale.
Chi, dunque, collabora in un’attività che rientra, anche parzialmente, nel campo di attività dell’azienda datrice di lavoro, può correre il rischio di licenziamento per violazione dell’obbligo di fedeltà [1].
Chi svolge un’attività in concorrenza non retribuita può essere sanzionato?
Quando, anche se solo in maniera potenziale e limitata, l’attività che il dipendente svolge può essere considerata in concorrenza con l’azienda, è ininfluente che la stessa sia retribuita o meno: può comunque realizzarsi la violazione dell’obbligo di fedeltà e del conseguente divieto di trattare affari in concorrenza col datore di lavoro.
Chi svolge un’attività in concorrenza come dipendente può essere sanzionato?
Così come è ininfluente che l’attività sia retribuita, è ininfluente anche l’inquadramento con cui il dipendente svolge l’attività in concorrenza; in pratica, non rileva che il lavoratore sia inquadrato come dipendente, lavoratore autonomo occasionale o con partita Iva, o come collaboratore: può realizzarsi comunque la violazione dell’obbligo di fedeltà.
Perché si violi il divieto di concorrenza, è ininfluente anche l’inquadramento specifico del lavoratore, poiché conta, come riferimento, l’attività dell’azienda, e non sono considerate le singole mansioni risultanti nel contratto.
Non è rilevante, dunque, la specifica mansione, se si svolgono due impieghi presso due differenti aziende in potenziale competizione, ma è importante che l’attività effettuata in concreto a favore di un datore di lavoro non sia effettivamente in concorrenza con quella effettuata dall’altro datore.
Quando la concorrenza del dipendente è sleale?
Perché il lavoratore violi il divieto di concorrenza, è irrilevante che col suo comportamento si realizzi una vera e propria concorrenza sleale, poiché basta solo la potenziale concorrenza con l’impresa perché il dipendente possa essere sanzionato.
Grazie all’attività svolta, difatti, il dipendente, nella generalità dei casi, viene a conoscenza dei metodi di produzione dell’impresa e viene a contatto con clienti e fornitori, il che gli offre un notevole vantaggio rispetto ad altri concorrenti.
Il divieto di concorrenza vale per il lavoratore part time?
Secondo la normativa [2], tuttavia, il divieto di concorrenza opera, nei confronti del lavoratore, nel caso in cui la quantità del lavoro affidato sia tale da assicurargli una prestazione continuativa, corrispondente al normale orario di lavoro, come definito dalla legge e dai contratti collettivi di categoria.
Chi ha un contratto part time, pertanto, può lavorare presso un’azienda concorrente, senza però che questo arrechi pregiudizio al datore di lavoro.
Se il lavoratore ha un contratto full time, ma chiede di ridurre l’orario di lavoro, in modo da poter “aggirare” il divieto di concorrenza, rischia comunque di essere sanzionato, anche col licenziamento, nei casi più gravi: la conversione in part-time, difatti, in caso di contenzioso, potrebbe essere interpretata come una modalità per eludere il divieto di concorrenza.
Risulta differente il caso in cui la riduzione d’orario è introdotta ad opera dell’azienda, in quanto il lavoratore, in quest’ipotesi, si trova in una situazione di bisogno, tale da spingerlo a trovare un secondo impiego per potersi assicurare un reddito corrispondente all’orario di lavoro a tempo pieno.
Se il dipendente viola il divieto di concorrenza viene licenziato?
Se l’azienda applica una sanzione disciplinare per violazione del divieto di concorrenza, questa deve essere proporzionata alla violazione commessa dal dipendente, tenendo presente che il licenziamento è la sanzione disciplinare più grave.
Ad esempio, nel caso in cui il lavoratore eserciti un’attività solo potenzialmente in concorrenza, e in maniera esclusivamente saltuaria, un licenziamento risulterebbe una sanzione eccessiva, ed il dipendente potrebbe valutare di ricorrere al giudice del Lavoro per impugnare la cessazione del rapporto.
Come evitare le sanzioni per violazione del divieto di concorrenza?
L’unica possibilità di evitare sanzioni disciplinari, per il dipendente che esercita un’attività in concorrenza, potrebbe essere costituita da un accordo con l’azienda che deroghi al generale divieto di concorrenza, anche solo limitatamente all’attività concretamente svolta dal lavoratore. L’accordo, assieme a tutte le specifiche del caso, deve essere redatto per iscritto, per evitare il rischio che il datore di lavoro “si rimangi la parola” ed applichi sanzioni disciplinari.
L’accordo non costituisce, comunque, una deroga all’obbligo di fedeltà, quindi alla legge (ovviamente non configurabile), ma serve per chiarire che l’attività concreta non è considerata dal datore una violazione dell’obbligo di fedeltà e del conseguente divieto di concorrenza.
Note:
[1] Art. 2105 Cod. Civ.
[2] Art.11, L.877/1973.